與其說創(chuàng)業(yè)之初群策群力,，不如說生存的壓力迫使老板放下架子，也容不得老板有過多奢望,，但隨著企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性增強,，隨著員工的增加和業(yè)務、管理分工的進一步具體化和細化,，隨著預期利益的現(xiàn)實化,，老板的經(jīng)驗、信心和控制欲也隨之增強,，個人的威信也希望得到充分體現(xiàn),，以老板為中心的指揮格局和管理格局也就形成了。

　　首先,，老板已經(jīng)習慣了事必躬親,，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份往往處理問題時“一竿到底”,，一個具體問題的解決或工作安排效率提高了,，卻造成管理人員無所適從，同時也容易造成管理人員不負責任的現(xiàn)象,，借口是“老板說了算”,，所以民營企業(yè)的老板往往十分忙碌和勞累，實際上是缺少章法,。

　　其次,，老板的“金口玉言”更多體現(xiàn)的是指令，而失去了更加合理的建議和不同觀點,，哪怕是共同創(chuàng)業(yè)的骨干提出的建議,，畢竟企業(yè)無論大小，都是繁雜的行為組合,，這樣就隱藏了經(jīng)營的風險,，不僅讓管理人員和員工失去了主動性，難以體現(xiàn)其應當具備的責任和能力,，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷,。

　　第三，老板的個人性格和生活習慣與企業(yè)的管理風格密切融合,，比如老板的疑慮可能讓企業(yè)的整體氛圍顯得緊張和過度的謹慎,，員工之間缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情沒有老板點頭無法決策,，道理很簡單,，員工是為了就業(yè)和薪水，何必要提出那么多建議呢,？不僅管理崗位形同虛設(shè),，甚至片面的理解和信息傳遞造成人們之間的矛盾,。還有許多老板忙于應酬，白天經(jīng)常很晚才進公司或經(jīng)常出差,，如果企業(yè)的管理團隊不能有效彌補“時差”,，都排著隊等老板下指令，其偏差的累積足以瓦解一個企業(yè),。

　　第四,，老板的管理個性化還導致人浮于事的現(xiàn)象，看起來是對老板的尊重,，實際是在敷衍和內(nèi)耗,，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商機的丟失，這些問題積累到一定程度就形成了民營企業(yè)的管理“怪圈”,，很難打破,，發(fā)展的速度變慢了,，協(xié)調(diào)機制缺失了,，企業(yè)發(fā)展的動力沒有了。

　　員工和管理人員實在不滿意了可以另某高就,，老板何處去呢,？民營企業(yè)要重視“老板個性化”造成的負面作用，既然是老板肯定存在過人處,，所以其優(yōu)秀的內(nèi)容可以化解成經(jīng)驗但不能成為定式,，其獨特的地位不能成為武斷，其個性和能力需要更多人的風格和能力來補充,，這樣的企業(yè)文化才是健康的,，否則一直是個“病體”。

　　三,、情不自禁強加個人經(jīng)驗

　　民營企業(yè)對于人才同樣求賢如渴,，同樣知道人才對于企業(yè)發(fā)展的價值，但就是他們不相信別人比他們做得更好,，正是因為這種疑慮讓引進的人才難以施展手腳,，定位的總經(jīng)理不像總經(jīng)理，部門經(jīng)理不像部門經(jīng)理,，因為老板情不自禁地將自己的風格和曾經(jīng)的也許不合時宜的經(jīng)驗強加給他們,，結(jié)果也就事與愿違了。如果老板們與引進的人才經(jīng)過一個階段磨合,，逐漸放權(quán)給新來者,，老板們就可以從企業(yè)家踏踏實實地變成資本家了，實際上國外很多的家族企業(yè)都紛紛從外界聘請總經(jīng)理,，甚至是競爭對手,。不相信別人做得更好就一定不會讓別人做好,！