王飛/文

提起“企業(yè)文化”，大家并不陌生,，但要真正能給其下一個完全清晰,、統(tǒng)一的定義，為企業(yè)建立一套實用,、有效的企業(yè)文化管理體系,，似乎并不容易。國內(nèi)理論界的百家爭鳴,，不僅使文化建設(shè)實踐者無所適從,，也使管理界和企業(yè)界頭疼不已。受泛文化論和形式主義影響,，中國很多企業(yè)長期在“面子”工作上面打轉(zhuǎn)，不是照抄照搬,、生搬硬套一些理念,，就是“參觀海爾”、“提倡學習華為”,、,、、,、,、、筆者認為,，我們搞企業(yè)文化建設(shè)在提倡借鑒優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗的同時,，更要回歸文化建設(shè)的企業(yè)本源：管理和人力資源建設(shè)。

第一,，從本源上講,，企業(yè)文化是很多企業(yè)在硬性制度管理無法奏效時，開始探索并嘗試使用的一種管理方式,，是一種軟性的管理手段,。

企業(yè)文化是20世紀七八十年代美國人在研究日本的企業(yè)管理經(jīng)驗后提出的一個管理范疇的概念。美國人在研究日本企業(yè)成功的奧秘時發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術(shù),、資源,、設(shè)備等這些因素，他們**后將這種無形的東西歸結(jié)為企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是管理的范疇,，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn),，而且它是企業(yè)管理的高級形式,，是對泰勒制和行為科學管理方式的繼承和發(fā)展。泰勒制也就是古典科學管理方式,，它以“經(jīng)濟人”觀念為指導思想,，有著嚴格的管理制度，像軍隊一樣管理企業(yè),，工人沒有自由,，沒有人權(quán)，只能在壓迫下無休止工作,。而行為科學管理方式是將心理學引進企業(yè)管理,，主要采取需求激勵的方法，以“社會人”的觀念為指導思想,。以上兩種管理方式都有著片面性和局限性,。因而，在“經(jīng)濟人”,、“社會人”假設(shè)之后,，西方學者提出了“文化人”假設(shè)，隨之也就誕生了企業(yè)文化這種管理方式,。它把對生產(chǎn)的高度關(guān)心與對職工的高度關(guān)心結(jié)合起來,，實行民主，克服了專制式管理的弊端,；主張集體主義價值觀,，克服個人主義；主張全體員工的感情溝通,，克服感情投資的局限性,；注重培育群體的凝聚力，克服了片面強調(diào)個人需求的軟弱性,。

第二,，企業(yè)文化回歸管理本源，就是要將建立現(xiàn)代化的管理制度和機制作為前提,。

頗具諷刺意味的是,，在實踐中有些企業(yè)一方面疏于基礎(chǔ)管理,，內(nèi)部管理水平很差，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃,，沒有良性機制,，溝通、協(xié)調(diào)存在一大堆問題,，另一方面卻強調(diào)要建設(shè)高水平的企業(yè)文化,。這些舍本逐末的做法，不僅是誤解企業(yè)文化的表現(xiàn),，而且對我國這樣一個企業(yè)管理水平普遍低層次的國家而言,，更容易造成誤導，會使企業(yè)管理者盲目地以為管理水平不高可以通過加強企業(yè)文化建設(shè)來彌補,，從而使企業(yè)文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥,，其結(jié)果是一次次上演“現(xiàn)代企業(yè)文化的鬧劇”。

企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源,，就是要梳理管理體制和管理機制,，沒有現(xiàn)代化的管理制度和管理機制，企業(yè)文化就是空中樓閣,。海爾今天的企業(yè)文化已經(jīng)被廣大企業(yè)所認可,，而當年張瑞敏上任時**簡單的兩項制度僅僅是第一不遲到早退，第二不可以在車間小便,。由此可見,，企業(yè)文化和企業(yè)的管理是密不可分的。當然,，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向是與企業(yè)的文化相配套的,，如果企業(yè)沒有良好規(guī)劃和發(fā)展，就不要奢談企業(yè)文化的建立,。

第三，企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源,，就是要把**核心的內(nèi)容鎖定在人力資源管理上,。

在企業(yè)經(jīng)營管理中，人,、財,、物、信息等管理內(nèi)容中**核心的管理內(nèi)容應該是人的管理,，尤其是在新經(jīng)濟時代,，企業(yè)更要以人力資源為本。企業(yè)文化的核心內(nèi)容即價值觀存在于企業(yè)對“人”的管理思想之中,，因此可以說,，有什么樣的人力資源管理制度,，就有什么樣的企業(yè)文化。以人力資源管理中的工薪制度為例,，如果一個企業(yè)的各個層次其工薪檔次拉的很大甚至達數(shù)十倍,，那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”,。反之,，如果其組織內(nèi)工薪檔次相差不是特別大，那么,，該企業(yè)應該是重視“團隊精神”的,。了解了人力資源管理制度與企業(yè)文化的密切關(guān)系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的精髓,，也可以通過建立科學,、合理的人力資源管理制度去建設(shè)、發(fā)展良好的企業(yè)文化,。也就是說,，建設(shè)好的企業(yè)文化需要從建立好的人力資源管理制度開始。

現(xiàn)在,，一些企業(yè)在做企業(yè)文化時仍然奉行以“管事”為中心的管理體系,。而企業(yè)文化是以“管心”為中心，因此,，企業(yè)有必要增設(shè)一套“管心”的管理方法,，各級管理干部也要重視與學會這套辦法，否則,，企業(yè)文化僅是霧里看花,、水中攬月。企業(yè)應該樹立“以人為本”的管理思想,，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位,，要以“尊重、平等,、理解,、信任”為原則，建立科學,、合理的人力資源管理制度,，培育員工的團隊精神，以充分發(fā)揮各類人才的能動性和創(chuàng)造性,。只有這樣,，企業(yè)才能形成良性的企業(yè)文化，才能發(fā)掘,、培育和擁有**流的人才,，才能建立一支能征善戰(zhàn)的員工隊伍,。

第四，企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源,，就是要將各級領(lǐng)導和職能管理部門作為兩個重要環(huán)節(jié),，在日常管理工作中管好抓好。

怎么才叫不做表面文章,？相對而言,，企業(yè)各級領(lǐng)導和職能管理部門擁有扎實的管理理論、豐富的實踐經(jīng)驗和到位的個人素質(zhì),，是企業(yè)能否走向卓越的重要因素,，企業(yè)要重視發(fā)揮主觀能動作用，要從企業(yè)經(jīng)營管理的每一個環(huán)節(jié)抓起,，要扎扎實實地發(fā)動員工搞好基礎(chǔ)管理,，進而部署好更高層次的投資、產(chǎn)品,、營銷等發(fā)展戰(zhàn)略,，使企業(yè)抓市場機遇，獲得長足發(fā)展,。當企業(yè)經(jīng)過多年磨礪,、發(fā)展形成自己的獨特風格時，企業(yè)文化就應運而生了,。還有,，企業(yè)各級領(lǐng)導和職能管理部門素質(zhì)高低、價值取向,、行為方式在員工中起著示范作用,，對企業(yè)文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的,，其在企業(yè)文化形成中的作用是**重要的,。