王飛/文

提起“企業(yè)文化”,，大家并不陌生，但要真正能給其下一個(gè)完全清晰,、統(tǒng)一的定義,，為企業(yè)建立一套實(shí)用、有效的企業(yè)文化管理體系,，似乎并不容易,。國內(nèi)理論界的百家爭鳴，不僅使文化建設(shè)實(shí)踐者無所適從,，也使管理界和企業(yè)界頭疼不已,。受泛文化論和形式主義影響，中國很多企業(yè)長期在“面子”工作上面打轉(zhuǎn),，不是照抄照搬,、生搬硬套一些理念，就是“參觀海爾”,、“提倡學(xué)習(xí)華為”,、、,、,、、,、筆者認(rèn)為,，我們搞企業(yè)文化建設(shè)在提倡借鑒優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更要回歸文化建設(shè)的企業(yè)本源：管理和人力資源建設(shè),。

第一,，從本源上講，企業(yè)文化是很多企業(yè)在硬性制度管理無法奏效時(shí),，開始探索并嘗試使用的一種管理方式,，是一種軟性的管理手段。

企業(yè)文化是20世紀(jì)七八十年代美國人在研究日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)后提出的一個(gè)管理范疇的概念,。美國人在研究日本企業(yè)成功的奧秘時(shí)發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)的成功是一種無形的東西在起作用,，而非技術(shù)、資源,、設(shè)備等這些因素,，他們**后將這種無形的東西歸結(jié)為企業(yè)文化。

企業(yè)文化是管理的范疇,，是企業(yè)管理層次全面,、綜合或核心的體現(xiàn)，而且它是企業(yè)管理的高級形式,，是對泰勒制和行為科學(xué)管理方式的繼承和發(fā)展,。泰勒制也就是古典科學(xué)管理方式,，它以“經(jīng)濟(jì)人”觀念為指導(dǎo)思想，有著嚴(yán)格的管理制度,，像軍隊(duì)一樣管理企業(yè),，工人沒有自由，沒有人權(quán),，只能在壓迫下無休止工作,。而行為科學(xué)管理方式是將心理學(xué)引進(jìn)企業(yè)管理，主要采取需求激勵(lì)的方法,，以“社會人”的觀念為指導(dǎo)思想,。以上兩種管理方式都有著片面性和局限性。因而,，在“經(jīng)濟(jì)人”,、“社會人”假設(shè)之后，西方學(xué)者提出了“文化人”假設(shè),，隨之也就誕生了企業(yè)文化這種管理方式,。它把對生產(chǎn)的高度關(guān)心與對職工的高度關(guān)心結(jié)合起來,，實(shí)行民主,，克服了專制式管理的弊端；主張集體主義價(jià)值觀,，克服個(gè)人主義,；主張全體員工的感情溝通，克服感情投資的局限性,；注重培育群體的凝聚力,，克服了片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求的軟弱性。

第二,，企業(yè)文化回歸管理本源,，就是要將建立現(xiàn)代化的管理制度和機(jī)制作為前提。

頗具諷刺意味的是,，在實(shí)踐中有些企業(yè)一方面疏于基礎(chǔ)管理,，內(nèi)部管理水平很差，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃,，沒有良性機(jī)制,，溝通、協(xié)調(diào)存在一大堆問題,，另一方面卻強(qiáng)調(diào)要建設(shè)高水平的企業(yè)文化,。這些舍本逐末的做法，不僅是誤解企業(yè)文化的表現(xiàn),，而且對我國這樣一個(gè)企業(yè)管理水平普遍低層次的國家而言,，更容易造成誤導(dǎo),，會使企業(yè)管理者盲目地以為管理水平不高可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)來彌補(bǔ)，從而使企業(yè)文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥,，其結(jié)果是一次次上演“現(xiàn)代企業(yè)文化的鬧劇”,。

企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源，就是要梳理管理體制和管理機(jī)制,，沒有現(xiàn)代化的管理制度和管理機(jī)制,，企業(yè)文化就是空中樓閣。海爾今天的企業(yè)文化已經(jīng)被廣大企業(yè)所認(rèn)可,，而當(dāng)年張瑞敏上任時(shí)**簡單的兩項(xiàng)制度僅僅是第一不遲到早退,，第二不可以在車間小便。由此可見,，企業(yè)文化和企業(yè)的管理是密不可分的,。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向是與企業(yè)的文化相配套的,，如果企業(yè)沒有良好規(guī)劃和發(fā)展,，就不要奢談企業(yè)文化的建立。

第三,，企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源,，就是要把**核心的內(nèi)容鎖定在人力資源管理上。

在企業(yè)經(jīng)營管理中,，人,、財(cái)、物,、信息等管理內(nèi)容中**核心的管理內(nèi)容應(yīng)該是人的管理,，尤其是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更要以人力資源為本,。企業(yè)文化的核心內(nèi)容即價(jià)值觀存在于企業(yè)對“人”的管理思想之中,，因此可以說，有什么樣的人力資源管理制度,，就有什么樣的企業(yè)文化,。以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個(gè)企業(yè)的各個(gè)層次其工薪檔次拉的很大甚至達(dá)數(shù)十倍,，那么,，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”。反之,，如果其組織內(nèi)工薪檔次相差不是特別大,，那么，該企業(yè)應(yīng)該是重視“團(tuán)隊(duì)精神”的,。了解了人力資源管理制度與企業(yè)文化的密切關(guān)系,，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的精髓,，也可以通過建立科學(xué)、合理的人力資源管理制度去建設(shè),、發(fā)展良好的企業(yè)文化,。也就是說，建設(shè)好的企業(yè)文化需要從建立好的人力資源管理制度開始,。

現(xiàn)在,，一些企業(yè)在做企業(yè)文化時(shí)仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業(yè)文化是以“管心”為中心,，因此,，企業(yè)有必要增設(shè)一套“管心”的管理方法，各級管理干部也要重視與學(xué)會這套辦法,，否則,，企業(yè)文化僅是霧里看花、水中攬?jiān)?。企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的管理思想,，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，要以“尊重,、平等,、理解、信任”為原則,，建立科學(xué),、合理的人力資源管理制度,，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，以充分發(fā)揮各類人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,。只有這樣,，企業(yè)才能形成良性的企業(yè)文化，才能發(fā)掘,、培育和擁有**流的人才,，才能建立一支能征善戰(zhàn)的員工隊(duì)伍。

第四,，企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源,，就是要將各級領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門作為兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，在日常管理工作中管好抓好,。

怎么才叫不做表面文章,？相對而言，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門擁有扎實(shí)的管理理論,、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和到位的個(gè)人素質(zhì),，是企業(yè)能否走向卓越的重要因素,，企業(yè)要重視發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，要從企業(yè)經(jīng)營管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)抓起,，要扎扎實(shí)實(shí)地發(fā)動(dòng)員工搞好基礎(chǔ)管理,，進(jìn)而部署好更高層次的投資、產(chǎn)品,、營銷等發(fā)展戰(zhàn)略,，使企業(yè)抓市場機(jī)遇，獲得長足發(fā)展,。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過多年磨礪,、發(fā)展形成自己的獨(dú)特風(fēng)格時(shí)，企業(yè)文化就應(yīng)運(yùn)而生了,。還有,，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門素質(zhì)高低、價(jià)值取向,、行為方式在員工中起著示范作用,，對企業(yè)文化的影響是巨大的，有時(shí)甚至是決定性的,，其在企業(yè)文化形成中的作用是**重要的,。