國有企業(yè)普通員工與高管之間薪酬相差高達(dá)數(shù)百倍,，不同行業(yè)國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距過大。6月25日,，全國人大常委會(huì)分組審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時(shí),，一些全國人大常委會(huì)委員建議，應(yīng)該建立起公平的國有企業(yè)薪酬體系,。   
　　造成這種現(xiàn)象,，**重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如,，這兩年許多地方勞動(dòng)部門都習(xí)慣性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資分配工作給出這樣的指導(dǎo)意見：經(jīng)營管理者工資超過一線職工一定倍數(shù)的（比如14倍）,，其工資增長幅度不能超過一線職工的工資增長幅度。然而,，“漲幅限制”絕不等于“絕對(duì)的工資數(shù)額限制”,。以“經(jīng)營管理者工資增長幅度不能超一線職工工資增長幅度”為例：某國有企業(yè)老總年薪為80萬元，普通職工年薪為6萬元,，老總工資增幅為5％,，職工工資增幅為6％，雖然老總工資的增幅低于職工的增幅,，然而,，老總增加的實(shí)際工資金額為40000元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職工增長的3600元,，差距多達(dá)36400元,，收入差距能不拉大嗎？
　　
　　筆者以為,，政府在努力協(xié)助各企業(yè)建立工會(huì)的同時(shí),，大力推行《工資集體協(xié)商試行辦法》等法規(guī)，國家更應(yīng)該建立起職工工資正常增長機(jī)制,，把有關(guān)工資收入乃至相關(guān)分配問題納入法制軌道,，讓大大小小的企業(yè)通過這些剛性的制度來給員工合理增加工資，同時(shí),，給管理層無限躥漲的薪酬戴上“緊箍”,。 　　
　　歐美一些國家的企業(yè)常把制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的工作交給薪酬委員會(huì)來代辦。這使得企業(yè)“薪酬拍板權(quán)”逐步從一把手那里轉(zhuǎn)移到了企業(yè)薪酬委員會(huì)手中,，制訂“薪酬制度的具體任務(wù)”從人力資源部轉(zhuǎn)移到了受控于薪酬委員會(huì)的外部咨詢機(jī)構(gòu)手中,。這里的薪酬委員會(huì)成員是多元化的，既有股東代表，又有企業(yè)高層,，同時(shí)還有工會(huì)代表以及職工代表（職工代表還可以委托他人據(jù)理力爭）,。在多方的利益博弈下，**后產(chǎn)生一個(gè)合理的工資標(biāo)準(zhǔn),。顯然,，這些做法，值得我國借鑒,。 

發(fā)表于 @ 2008年06月28日 20:54:00 |點(diǎn)擊數(shù)（）

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